Nooit meer stilstaan

Het arbeidsmarktbeleid verschuift steeds nadrukkelijker van inkomensbescherming richting activering. Zo zijn er plannen om de WW korter te maken en de Participatiewet te hervormen. De nadruk komt te liggen op snellere werkhervatting voor degenen die werkloos zijn en het voorkómen van werkloosheid door werkenden soepel van-werk-naar-werk te laten navigeren. Hierbij speelt het Regionaal Werkcentrum, dat vanaf dit jaar in alle 35 arbeidsmarktregio’s actief is, een belangrijke rol.

“We moeten zorgen dat iedereen veilig kan oversteken”

Irmgard Borghouts is bijzonder hoogleraar HRM & Sociale Zekerheid aan Tilburg University. Zij pleit voor een structureel systeem dat ervoor zorgt dat iedereen mee kan doen, meer focus op preventie en extra aandacht voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie.

“De huidige ‘activeringstrend’ op de arbeidsmarkt is niet nieuw,” zo merkt Borghouts op. “In de jaren tachtig, onder premier Lubbers, werd ook al bezuinigd op sociale verzekeringen. En korter geleden, tijdens de financiële crisis en later de coronacrisis, zag je dat er in allerijl teams werden opgetuigd om mensen van-werk-naar-werk te brengen – wat overigens goed lukte. Maar we moeten niet pas in actie komen als het huis in brand staat. We moeten zorgen voor een structureel systeem dat ervoor zorgt dat iedereen duurzaam kan meedoen op de arbeidsmarkt. Dit zijn we ook aan onze kinderen en kleinkinderen verplicht, want anders krijgen zij het zwaar.”

Borghouts gebruikt de metafoor van het zebrapad. Zo’n veilige oversteekplek zou er voor iedereen moeten zijn, vindt ze; werkenden in vaste of tijdelijke dienst, mensen met een beperking, zzp’ers, et cetera. Hoe zorgen we daarvoor? Borghouts: “Er zijn drie pijlers: inkomensbescherming, re-integratie/participatie en preventie. Participatie en inkomensbescherming zijn belangrijk. Sommigen durven die oversteek nu niet te maken. Mensen in de WIA bijvoorbeeld, zijn bang voor inkomstenverlies. De regelingen zijn te complex. Maar het belangrijkste nu is preventie. In een tijd van sterke vergrijzing moeten we ervoor zorgen dat mensen duurzaam aan het werk kunnen blijven. Als we niet inzetten op preventie, kunnen jongeren het straks niet volhouden.”

Weerbaarheid

“Het doel is werkzekerheid,” zo vervolgt Borghouts. “We moeten een infrastructuur bouwen die werkloosheid voorkomt en mensen weerbaar maakt. Dat vraagt iets van werkgevers. Het vraagt om een leercultuur, om aandacht voor inclusiviteit en om samenwerking: bedrijven moeten elkaar beter weten te vinden om transities van-werk-naar-werk beter mogelijk te maken.” Het vraagt ook om meer inclusieve hr: “Hr richt zich nu vooral op vaste werknemers. Maar waarom zou bijvoorbeeld een zzp’er geen opleiding mogen volgen? Je moet ervoor zorgen dat iedereen die voor jou werkt, met meer bagage vertrekt dan hij kwam.”

Werkzekerheid is ook een verantwoordelijkheid van (potentiële) werkenden zelf, die zich moeten blijven ontwikkelen: “Daarbij moeten we meer oog hebben voor individuele behoeften. Niet iedereen kan of wil de schoolbanken in. Je kunt ook leren op de werkplek en daarvoor microcredentials toekennen. En meer oog hebben voor skills in plaats van diploma’s.”

Werkzekerheid vraagt om een systeem dat werkloosheid voorkomt.

Regionale werkcentra

De regionale werkcentra die nu worden opgezet, zijn een goede stap, vindt Borghouts. “Maar dit heeft tijd nodig. Het vraagt dat alle partijen over hun eigen schaduw heenstappen en zich realiseren dat de kosten voor de baten uitgaan. Het is ook belangrijk dat alle benodigde kennis samenkomt en benut wordt in deze werkcentra. Uitzenders, die unieke kennis hebben over zowel werkzoekenden als opdrachtgevers, kunnen een brugfunctie vervullen. Betrek álle mogelijke partijen die een bijdrage kunnen leveren, breidt de netwerken uit.”

Beloning

In een activerende arbeidsmarkt, verdienen mensen met een kwetsbare positie extra aandacht, meent Borghouts. “Er moet een goed vangnet zijn, dus we moeten uitkijken met louter bezuinigen op sociale zekerheid. Als iemand een stap maakt en dat zebrapad over durft te steken, moet dat ook beloond worden. Het kan niet zo zijn dat je er dan op achteruitgaat als het na verloop van tijd toch niet meer lukt. Vroeger hadden we een bepaald type Melkert-banen, waarin mensen sociaal geactiveerd werden. We investeerden in deze groep, het hielp hen verder. Toen werd de regeling wegbezuinigd. Ik ben ervan overtuigd dat een deel van de mensen dat nu langs de zijlijn staat, uit die groep komt. Goedkoop is dus duurkoop.”

“Schaf werkloosheid af”

Marjolein ten Hoonte is directeur Arbeidsmarkt en Society Impact bij Randstad Groep Nederland en analyseert trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zij vindt dat het huidige arbeidsmarktsysteem niet langer voldoet in onze krappe arbeidsmarkt.

“De manier waarop we werk organiseren stamt uit een tijd waarin arbeid ruim voorhanden was. Werkgevers konden relatief eenvoudig mensen ontslaan en later weer nieuwe werknemers aannemen. Maar die realiteit bestaat niet meer en werkt ook niet meer in een krappe arbeidsmarkt. Mijn idee is daarom dat we stoppen met het klassieke model: eerst werk, dan ontslag en daarna werkloosheid. In plaats daarvan kijken we hoe we mensen direct van-werk-naar-werk kunnen begeleiden. Als er bij een bedrijf mensen vrijkomen, moeten we dat niet zien als een probleem, maar als beschikbaar talent. Dat talent kun je – eventueel met bijscholing – ergens anders inzetten. Zo slaan we de periode van werkloosheid over en spreken we niet meer van ontslag, maar van een overstap van-werk-naar-werk. We schaffen de werkloosheid dus af.”

Systeemverandering

De voordelen zijn legio: krapte wordt verlicht, talent optimaal benut, werkenden minder afhankelijk van de overheid én een nare loopbaanepisode wordt vermeden. Een ‘ontslagvrije samenleving’ vraagt echter wel om een grote hervorming van het arbeidsmarktsysteem. Ten Hoonte: “Deels is deze verandering al gaande, immers: zo’n 40% van de beroepsbevolking werkt niet meer via een vast contract. Waar het om gaat, is dat we de arbeidsmarkt niet achteruit organiseren, zoals deze ooit was, maar vooruit. De vraag is hoe we zekerheid kunnen bieden, ongeacht de contractvorm. Werkgevers bijvoorbeeld, moeten minder naar functietitels en cv’s kijken en meer naar vaardigheden. Neem een supermarktmanager. Die beschikt over organisatorische en leidinggevende vaardigheden die ook in andere sectoren waardevol zijn. Als het slecht gaat met de supermarkt, kun je samen kijken waar die vaardigheden nog meer nodig zijn, bijvoorbeeld in de zorg, kinderopvang of het onderwijs. Zo bereid je een overstap voor in plaats van dat iemand eerst werkloos wordt. We moeten niet alleen banen organiseren, maar loopbanen.”

Andere houding werkgevers

Voor werkgevers betekent dat ook afscheid nemen van een hardnekkig ideaal: de perfecte kandidaat. “In een krappe arbeidsmarkt kun je niet blijven wachten op het ‘schaap met vijf poten’. Dan kaap je mensen alleen maar bij elkaar weg. Veel slimmer is het om mensen te laten instromen en hen te laten leren. Arbeidsmarktkrapte wordt nog te vaak gezien als een simpel tekort aan mensen. Maar krapte heeft ook te maken met de manier waarop organisaties omgaan met talent, en de bereidheid hebben om in potentieel te investeren. Ouderen vinden moeilijk werk, jongeren hebben moeite om binnen te komen en mensen met een andere achtergrond worden vaker buitengesloten. Daar laten we dus talent liggen.”

Krapte is niet alleen een tekort aan mensen, maar een tekort aan anders kijken.

Vrij reizen over de arbeidsmarkt

In een krappe arbeidsmarkt wordt het volgens Ten Hoonte steeds minder vanzelfsprekend dat talent exclusief bij één organisatie hoort. Schaarse specialisten zouden bijvoorbeeld ook door meerdere organisaties kunnen worden ingezet. “Neem een Chief Information Officer. Als die schaars is, kun je overwegen om zo’n professional voor meerdere organisaties te laten werken. Maar werkgevers denken nog steeds dat talent van hen is, van hun organisatie. Zo is alles ingericht. Maar we moeten het juist mogelijk maken dat professionals vrij kunnen reizen over de arbeidsmarkt. Nu zegt de werkgever: kip, ik heb je, jij bent voor mij. En in de toekomst zeggen we: nee. Ik ben niet van jou. Ik ben van mezelf. Ik kom naar jou toe. En dat betekent dat ik niet al mijn arbeidsvoorwaarden bij jou stal, maar dat ik dat ergens beleg. Zo wordt het veel makkelijker voor werkenden om steeds een volgende stap te zetten in hun loopbaan en nooit meer stil te staan.”

Zo’n vrije reis over de arbeidsmarkt kan mede mogelijk worden gemaakt door intermediairs zoals uitzenders: “Je kunt een partner van talent zijn en zeggen: wij zorgen dat je administratie goed geregeld is, je verzekeringen, je bijscholing. En als je huidige werk stopt, vinden we een nieuwe opdrachtgever. Dat noemen we unbundling of the job: het uitpakken van de traditionele baan, het vaste contract. Zaken als opleiding, verzekering en administratie organiseer je niet langer volledig via één werkgever, maar rondom het individu.”

Regionale werkcentra

In die fundamentele verschuiving van werkloosheid naar mobiliteit kunnen regionale werkcentra een belangrijke rol spelen, meent Ten Hoonte. “Maar we moeten wel oppassen dat we mensen die helemaal geen grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben, met publiek geld opnieuw naar werk gaan begeleiden. Die publieke euro moeten we reserveren voor mensen die dat echt nodig hebben. Voor opleidingen bijvoorbeeld. Want het gaat erom, dat een arbeidsmarkt iedereen ruimte moet bieden. Ik hoop dat we een samenleving blijven waarin ook plek is voor mensen die echt niet mee kunnen. Dat we hen een waardig bestaan bieden.”

“Zoek geen mens bij het werk, maar werk bij de mens”

Robert Heinst is directeur en eigenaar van meerdere vestigingen van Olympia in Oost-Nederland en een actief pleitbezorger van samenwerking op de arbeidsmarkt en meer focus op skills.

“Het activeren van arbeidsmarktkapitaal wordt steeds belangrijker,” zegt Heinst. “Door de krapte op de arbeidsmarkt, de opkomst van AI en nieuwe wet- en regelgeving. Twaalf jaar geleden hebben wij als Olympia onze koers verlegd. Sindsdien ligt de focus volledig op betekenisvol, duurzaam werk: werk waar mensen gelukkig van worden. We richten ons op het ontdekken van talenten, op skills en op ontwikkeling. Onze werkwijze is een must in de huidige arbeidsmarkt.” Die koerswijziging was destijds een gewaagde stap. “Maar we hebben hem vol overtuiging gezet. En ik ben – als een van de grondleggers – trots dat dit is gelukt. Inmiddels hoor je iedereen over ‘skillsgericht’ werven. Mooi dat Nederland dit nu ook ontdekt, maar wij stonden wel aan de wieg van die ontwikkeling.”

Proces omdraaien

Hoe werkt dat in de praktijk? “Alles begint met wat wij noemen: het gesprek van betekenis. We achterhalen wat iemand drijft. Wie ben jij? Wat is jouw ambitie? Wat betekent werk voor jou? Zoek je verdieping, purpose of vooral een goed salaris? Dat gesprek voeren we met iedereen, of je nu iemand met een kwetsbare arbeidsmarktpositie bent of directeur. Vervolgens zoeken we daar een opdrachtgever en een baan bij.” Olympia draait het traditionele proces dus om. “We zoeken niet een kandidaat bij een vacature, maar werk bij een mens. Daarbij kijken we vooral naar skills en wat iemand nog nodig heeft om zich verder te ontwikkelen.”

Overtuigen

Die werkwijze vraagt ook iets van opdrachtgevers. “Ook met hen voeren we dat gesprek van betekenis. We stimuleren hen niet alleen naar een cv te kijken, want dat gaat over iemands verleden. Je moet vooruit durven kijken.” Dat betekent soms kritische vragen stellen. “Als een opdrachtgever een administratief medewerker zoekt, vragen wij: waarom precies? Zoek je een ‘kopie’ van iemand die met pensioen is gegaan? Houd je rekening met de impact van AI? En kun je de functie misschien anders inrichten, zodat die ook past bij iemand met een rugzakje? Het kost tijd om opdrachtgevers te overtuigen, maar het lukt steeds vaker.”

Eén loket

Het activeren van arbeidsmarktkapitaal: dat is ook waar het in de publiek-private samenwerking om draait. Heinst: “Inderdaad sluit onze werkmethodiek hier goed op aan. Wij werken in Twente samen met UWV en gemeenten. Dat doen we omdat we oog willen hebben voor mensen met een rugzakje; die groepen mogen we niet vergeten. Daarbij geloof ik sterk in een één-loketfunctie voor kandidaten. En onze medewerkers vinden het leuk om hier actief te zijn. Het geeft hun werk extra betekenis.” Heinst zelf draagt zijn visie actief uit in de regio. “We organiseren zelfs kennissessies voor concurrenten. Dit is een transitie die we samen moeten maken op de arbeidsmarkt. Dat kun je simpelweg niet alleen.”

Wij zien onszelf als regisseurs van de arbeidsmarkt.

Geen target-denken

Het helpen van mensen met een rugzakje kost iets meer moeite. Heinst: “We maken hier graag tijd en mensen voor vrij. Dat hoort bij onze purpose. Wij sturen niet alleen op financieel resultaat, maar ook op onze merkbelofte. Bovendien: minimale financiële groei is óók groei.” Volgens Heinst zit daar ook een bredere les voor de branche. “Zolang uitzenders uitsluitend sturen op targets, marges en uren, kies je automatisch voor het makkelijkste resultaat. Dat target-denken is funest, zeker nu. Zo bezien is het niet heel verwonderlijk dat onze branche met argusogen wordt bekeken.” Het kan ook anders, zo meent hij: “Wij zien onszelf als regisseurs van de arbeidsmarkt. We willen vraag en aanbod zo goed mogelijk bij elkaar brengen en daarbij oog hebben voor zowel het perspectief van het bedrijf als dat van de werkzoekende. Dat levert het mooiste resultaat op.”