Wat drijft Polen om (toch) naar Nederland te komen voor werk?

De bevindingen van Loef, die hij deelde via LinkedIn, werden vele duizenden malen geliked en hij ontving veel persoonlijke berichten. De Nederlandse ambassade in Polen nodigde hem zelfs uit voor een gesprek. Loef: “Met mijn Poolse vrouw zouden we op familiebezoek gaan. Maar ik was ook erg nieuwsgierig naar de gebieden van waaruit de arbeidsmigratie naar Nederland ooit is gestart. En het leek me interessant om met onze leden aldaar kennis te maken. Ik was benieuwd: hoe werken ze daar? Hoe kijken zij tegen arbeidsmigratie aan, en naar de actuele situatie in Nederland?”

Hip, bruisend, welvarend

Het beeld dat veel Nederlanders van Polen hebben, strookt niet met de realiteit, zo weet Loef: “Vroeger dacht ik ook aan Polen als een grauw land met veel industrie, arme inwoners en slechte sociale voorzieningen. Maar de steden zijn prachtig. Het is er schoon, veilig, hip en bruisend. Er zijn grote warenhuizen, er rijden mooie auto’s, er zijn veel goed onderhouden parken, de terrassen zitten vol, er is respect voor historische gebouwen en er wordt overal gebouwd. Bovenal vallen de omgangsvormen op, die zijn zo anders dan in Nederland. Het meest verrassend vond ik nog het effect dat dit alles op mezelf had toen ik daar rondliep. Het overheersende gevoel was: het is fijn hier. Hier wil ik zijn.”

Minder Polen

Dat gevoel riep direct wel een vraag op bij Loef. “Als het hier nu zo fijn is, wat drijft Poolse mensen dan toch nog steeds om naar Nederland te komen? Het avontuur? De ervaring? Of toch het geld? Trekken we wel aan de juiste touwtjes als we goede mensen willen aantrekken? En, tot slot: wat zijn de grootste uitdagingen de komende tijd? Hoe kunnen we in Nederland zorgen dat we voldoende goede internationale medewerkers behouden en op een eerlijke manier het debat hierover voeren?

De arbeidsmigrant bestaat niet

Loef: “Trekken we wel aan de juiste touwtjes?”

Net zoals de Nederlander en hét uitzendbureau niet bestaat, bestaat ook de arbeidsmigrant niet. Internationale medewerkers vormen een bonte groep mensen met verschillende achtergronden, opleidingsniveaus, nationaliteiten, motivaties en behoeften.

Kandidaten hebben meer wensen. Ze kiezen werk zoals ze op Booking.com een hotel kiezen.

Peter Loef: “Dat geldt ook voor de mensen die uit Polen komen. Er is een groep die primair naar Nederland komt om geld te verdienen, de ander kiest voor het avontuur of de kans om een jaar internationale werkervaring op te doen. Maar wat vooral opvalt, is dat mensen uit Polen niet per se naar Nederland hoeven te komen, omdat er in Polen meer dan genoeg werk en perspectief is. Is het dan terecht te concluderen dat een belangrijk aandeel van de mensen die vanuit Polen naar Nederland komt minder zelfredzaam en minder kansrijk is? Dat zijn wel de geluiden die ik hoor, ook vanuit mijn Poolse netwerk. Uit onderzoek blijkt ook dat zestig procent van de arbeidsmigranten die dakloos wordt, al met problemen naar Nederland is gekomen. Problemen die niet werk gerelateerd zijn. Het is dus de vraag of we aan de juiste touwtjes trekken. Nederland richt zich in op zelfredzame arbeidsmigranten, bijvoorbeeld door te verbreken dat uitzenders een totaalpakket van wonen en werken aanbieden. Maar onze leden in Polen ervaren dat mensen alleen voor hen kiezen als je óók huisvesting aanbiedt! Zo niet, dan gaan ze naar een ander. Hoe dan ook: als uitzendbureau is het belangrijker dan ooit om goed te rekruteren. Het sollicitatiegesprek vindt nu veelal online plaats, dus onze leden investeren zwaar in digitalisering en AI. Bovendien: ABU-uitzenders rekruteren alléén kandidaten als er werk is. Allemaal zaken die de ‘klojo’s’ achterwege laten.”

“Zestig procent van de arbeidsmigranten die dakloos wordt, kwam al met problemen naar Nederland.”

In gesprek met uitzenders

Wat zijn de ervaringen van de ABU-uitzenders in Polen? In Opole bezocht Peter Loef Ewelina Suchan van Covebo Uitzendgroep, Mariusz Czupala van E&A Uitzendbureau en Rafal Jablonski van NL Jobs. Alle drie startten ze hun carrière als uitzendkracht in Nederland en werkten ze in de schoonmaak, distributiecentra en de kassen. Suchan runt nu samen met haar collega Artur Zajonz Zajonz vijf vestigingen van Covebo, onder meer de locatie in Opole. Czupala is verantwoordelijk voor twaalf vestigingen van E&A Uitzendbureau en Jablonski is marketeer voor NL Jobs in Polen. Naast hun verleden als uitzendkracht hebben de drie nog een belangrijke gemene deler: hun bevlogenheid en toewijding aan goed werkgeverschap. Alles, maar dan ook echt álles regelen ze voor hun uitzendkrachten.

Poolse krapte

Er komen steeds minder Polen naar Nederland om te werken. De gestegen welvaart en krappe arbeidsmarkt zijn belangrijke oorzaken. Suchan: “We hebben het goed in Polen, zeker in de steden is er voldoende werk.” Czupala: “Vooral jongeren zijn moeilijk te vinden. Dat komt ook omdat de regering het voor hen fiscaal extra aantrekkelijk heeft gemaakt om tot hun 27e in Polen te blijven.” Jablonski: “Dat maakt het inderdaad echt moeilijker. Bovendien kampen we in Polen ook met vergrijzing. Vroeger hadden we in ons kantoor in Rzeszow rijen kandidaten voor ons kantoor staan. Die tijd is voorbij. Op het platteland en in de kleinere steden is het nu nog makkelijk om mensen te vinden, maar ook dat zal langzaamaan gaan veranderen.”

De regering heeft het voor jongeren fiscaal extra aantrekkelijk gemaakt om tot hun 27e in Polen te blijven.

Werving op maat

De werving van kandidaten gebeurt bij alle drie nagenoeg volledig online. Suchan: “Wij hebben vijf kantoren in Polen, maar eigenlijk maakt het niet uit waar we zitten. De werving is volledig gedigitaliseerd. Vroeger plaatsten we een vacaturetekst in een krant en verwachtten we dat de kandidaten wel kwamen. Marketing en social media zijn nu heel belangrijk. We denken heel goed na over welke kandidaten we zoeken, waar die zich bevinden en wat zij belangrijk vinden.” Jablonski: “Dat proces is versneld in coronatijd. Door internet weten we nu alle uithoeken van het land te bereiken. Ook wij werven op maat: per regio, per leeftijdscategorie en per doelgroep passen we de werving aan.” Dat laatste is belangrijk, zo beamen alle drie de uitzenders. Voor jongeren uit de grote steden zijn het avontuur, veel vrije tijd en de ‘fun-factor’ elementen van belang geworden, terwijl bij kandidaten op het platteland geld de primaire drijfveer is om in Nederland te werken. Suchan: “Zij komen echt uit noodzaak, er hangt voor hen veel van af. Dat is een belangrijk verschil.”

Kritische kandidaten

In het verlengde daarvan: de stijgende welvaart en de rol van het internet zorgen voor beter geïnformeerde en meer kritische kandidaten. Suchan: “Kandidaten willen vooraf meer informatie en zijn veeleisender. Vroeger was het: ik wil werken. Men vroeg bij wijze van spreken niet eens naar het salaris of de woonsituatie. Nu behandelen ze werk meer zoals de selectie van een hotel op Booking.com: wie heeft het leukste werk? De beste woning?” Czupala: “Er is veel concurrentie, ook met een land als Duitsland. Kandidaten hebben echt wat te kiezen en dat betekent dat we zeer goede service en faciliteiten moeten bieden. We laten kandidaten vooraf zien waar ze komen te wonen. Dat verlangen ze ook. We faciliteren ook stelletjes of vriendenkoppels, en zorgen dat zij een woonruimte kunnen delen.” Jablonski: “Er gaan veel negatieve verhalen rond over werken in Nederland. Maar het is niet eerlijk om goede bureaus te vergelijken met die cowboys. Maar ik heb wel het idee dat Polen nu beter geïnformeerd zijn en daardoor minder snel in handen van malafide bureaus vallen.”

Goed werkgeverschap

Eerlijkheid is cruciaal. Jablonski: “Wij regelen alles tot in de puntjes, maar het werk dat wij bieden is eenvoudig. Denk aan tomaten plukken of orders picken. Voor een duurzame plaatsing is het belangrijk eerlijk te zijn over de inhoud van het werk en het salaris. Lies have short legs.” Suchan: “Als uitzender vormen wij een soort tweede familie voor onze krachten in Nederland. Dat betekent dat we heel goed voor onze mensen zorgen. Dat begint met eerlijke informatie over arbeidsvoorwaarden, verzekeringen; noem maar op. Vooraf moet alles duidelijk zijn. Goed werkgeverschap is: de mens centraal stellen. En dat betekent dus ook dat je maatwerk moet leveren. Iemand die vooral avontuur zoekt, heeft andere eisen dan iemand die primair geld wil verdienen.” Jablonski: “In Polen zijn inmiddels duizenden uitzendbureaus. Ik wil dat ze voor ons kiezen, omdat ik weet dat wij echt goed voor ze zorgen. Ik weet hoe het is om in een vreemd land te gaan werken, waarvan je de taal niet spreekt. Dat kan stressvol zijn. Dat motiveert me om het echt goed te doen voor onze krachten.”

‘Bewijs’ vooraf

Voor een duurzame plaatsing is het belangrijk eerlijk te zijn over de inhoud van het werk en het salaris.

Een ronkende vacaturetekst of een belofte van goed werkgeverschap alleen, is voor veel Polen niet langer voldoende. Czupala: “Ik stuur mijn recruiters elke maand op werkbezoek naar Nederland en naar onze huisvestingslocaties. Ze blijven een paar dagen, ik wil dat ze alles ervaren. En ze maken ook filmpjes. Zo kunnen ze kandidaten goed voorlichten.” Poolse kandidaten verwachten bovendien dat hun uitzender huisvesting voor hen regelt. Of, zoals Czupala aan Peter Loef vertelde: ‘Wonen en werken zijn niet los van elkaar te zien. Kandidaten willen niet zelf zoeken maar verwachten van ons dat we een huis aanbieden. Via Google Maps of Streetview bekijken ze dan of het goed genoeg is. Zo niet, dan kiezen ze voor een ander bureau.”