Hoe uitzenders de arbeidsmarkt groter maken

1Drie mogelijke oplossingen voor kraptesectoren: Jobcarving

"Door werk anders te organiseren maken we functies toegankelijk voor studenten"

Nicky Blom is directeur van studentenuitzendbureau SUSA. Wat haar betreft is jobcarving dé manier om de krapte op de arbeidsmarkt te verlichten en jonge mensen een kans te geven. AI biedt daarbij extra kansen voor zowel flexkrachten als uitzenders.

Jobcarving is niet nieuw, maar wat Nicky Blom betreft wel actueler dan ooit. Blom: “De vraag naar flexibele arbeid verandert razendsnel. Organisaties hebben nog steeds te maken met arbeidsmarktkrapte, maar tegelijkertijd veranderen functies steeds sneller door AI, digitalisering en technologische ontwikkelingen. Voor uitzenders ligt hier een kans om hun rol opnieuw uit te vinden. Werkgevers worstelen met fundamentele vragen: Hoe zien functies er in de toekomst uit? Welke mensen heb ik nodig? Dat zijn precies de vraagstukken waarbij wij als uitzendorganisatie onze expertise moeten laten zien. Wij kunnen organisaties helpen begrijpen wat AI betekent voor functies, vaardigheden en de verdeling van werkzaamheden.”

Geef jongeren een kans

Blom wijst erop dat AI nog te vaak wordt benaderd vanuit een besparingsperspectief. “Ik maak me zorgen over de positie van jongeren op de arbeidsmarkt. Er wordt veel gesproken over het verdwijnen van juniorfuncties. Juist die jonge doelgroep heb je nodig voor de toekomst van je organisatie. De echte vraag is niet hoeveel FTE je kunt besparen met AI, maar: hoe kan AI werk ondersteunen en makkelijker en leuker maken? Als werkgevers én als samenleving hebben we de verantwoordelijkheid om jongeren een plek te bieden waar ze kunnen starten en zich kunnen ontwikkelen. Niet investeren in jong talent is niet investeren in je toekomst.”

Jobcarving

Jongeren een kans bieden, de krapte bestrijden en AI-proof werken: bij SUSA komt dit alles samen in jobcarving. “Bij jobcarving kijken we niet naar functietitels, maar naar werkzaamheden, vaardigheden en toegevoegde waarde. We analyseren functies en splitsen taken op. Vervolgens maken we nieuwe functieprofielen die beter aansluiten bij de mensen die het werk uitvoeren.”

Het uitgangspunt is simpel: laat specialisten vooral doen waar ze voor zijn opgeleid. “Specialisten zijn schaars. Daarom moet je ervoor zorgen dat zij zo veel mogelijk bezig zijn met de werkzaamheden waarvoor ze zijn opgeleid. Zo kan een verpleegkundige zich voor 100 procent richten op de zorgtaken, en kunnen de administratieve taken door iemand anders worden gedaan. Door taken anders te verdelen ontstaat een veel grotere groep mensen die bepaalde werkzaamheden kan uitvoeren. En het mooie is ook dat studenten via zo’n functie kennismaken met sectoren waar ze anders nooit terecht zouden komen. Sommigen kiezen daarna zelfs voor een aanvullende opleiding in die richting.”

Nieuwe dienstverlening

Blom is ervan overtuigd dat de branche nog veel meer uit jobcarving kan halen. “Je kunt verschillende doelgroepen beter benutten en tegelijkertijd veel meer waarde toevoegen voor klanten. Sowieso denk ik dat de rol van uitzenders verschuift. De uitzendbranche moet veel minder bezig zijn met het vullen van vacatures en veel meer met het helpen van organisaties om werk anders te organiseren. Zo ontwikkel je je van traditionele bemiddelaar tot kennispartner. Dat is geen snelle handel, dat vraagt tijd, aandacht en langdurige relaties.”

En dat loont, want bij SUSA heeft deze aanpak geleid tot een compleet nieuwe tak van dienstverlening. “We hebben een consultancytak opgezet waarmee we organisaties helpen om het maximale uit jong talent te halen. Soms zit de oplossing in het slimmer organiseren van werk via jobcarving, maar net zo goed in de manier waarop je Gen Z werft, opleidt, begeleidt en aanstuurt.”

Wij kunnen organisaties helpen begrijpen wat AI betekent voor functies, vaardigheden en de verdeling van werkzaamheden.

2Talent ontwikkeling

“Wij willen zoveel mogelijk nieuwkomers een kans geven”

Wat begon als een pilot in Almere, is voor Randstad uitgegroeid tot een aanpak die inmiddels op meerdere plekken in Nederland wordt toegepast. Met succes.

Dat veel nieuwkomers zeer gemotiveerd zijn om te werken, was Rogier Schweitzer, branchespecialist publiek-privaat samenwerken bij Randstad, uit eerdere projecten al duidelijk geworden. Echter: de infrastructuur om hen aan werk te helpen ontbrak. De komst van Oekraïense vluchtelingen in 2022 – en daarmee ook allerlei projecten om hen aan werk te helpen – zorgde voor een omslag. Rogier: “Maar wij hebben gezegd: wij willen alle nieuwkomers een kans bieden. Niet meer: die wel en die niet.”

Eén loket

Dat leidde tot de pilot in Almere. Randstad, het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) en de gemeente sloegen de handen ineen om een laagdrempelige voorziening op te zetten waar bewoners van een asielzoekerscentrum terechtkonden met vragen over werk. Schweitzer: “Vanuit één loket werden geïnteresseerden begeleid naar passende vacatures. Het COA verzorgde de toegang en begeleiding op de opvanglocatie, de gemeente ondersteunde onder meer bij integratie en jobcoaching, en wij brachten werkgevers en werkzoekenden bij elkaar.”

De resultaten waren veelbelovend. “Zeker als je bedenkt dat werkgevers destijds nauwelijks ervaring hadden met deze groep. Er was onbekendheid met de regels, en ook wel koudwatervrees. Toch hebben we van de 160 asielzoekers die wij spraken er zestig aan werk geholpen.”

Schaalbaar

‘Almere’ vormde aldus een blauwdruk voor andere projecten. Schweitzer: “Dit concept is in principe overal toepasbaar. We zijn – met het COA als onze partner – met meer gemeenten in gesprek gegaan. Inmiddels zijn vergelijkbare projecten opgezet in onder meer Amsterdam, Den Haag, Goeree-Overflakkee en Dordrecht. In Dordrecht werken we samen met het Regionaal Werkcentrum. Daarnaast hebben we een speciale nieuwkomersunit opgericht die landelijk opereert. Deze unit opereert onafhankelijk van publieke partijen en werkt puur vanuit de werkgeversvraag. Vervolgens kijken wij: zijn er mensen die dit werk willen doen? Zo hebben we in een jaar tijd driehonderd nieuwkomers werk bezorgd.”

Wij willen nieuwkomers niet alleen helpen bij het vinden van die eerste baan, maar ook bij het realiseren van een duurzame loopbaan.

Winst

Het tij zit dan ook mee. Asielzoekers mogen nu het hele jaar werken. En door de positieve ervaringen, is de terughoudendheid bij werkgevers een stuk minder. Schweitzer: “Bedrijven ontdekten dat asielzoekers vaak zeer gemotiveerde en loyale medewerkers zijn, met een sterke wens om een zelfstandig bestaan op te bouwen in Nederland. Vooral in internationaal georiënteerde sectoren als logistiek, distributie en productie bleek de aansluiting goed te werken.”

Zo winnen alle partijen. Schweitzer: “Werk biedt nieuwkomers de kans om de taal te leren, sociale contacten op te bouwen en sneller te integreren. Voor werkgevers betekent het toegang tot een nieuwe groep gemotiveerde medewerkers. En voor de samenleving als geheel levert het een snellere participatie op, waardoor mensen minder afhankelijk worden van publieke voorzieningen.”

Uitdaging

Schweitzer ziet zich ondertussen voor een andere uitdaging gesteld, een die misschien nog veel groter is. “Veel asielzoekers zijn bereid om direct aan de slag te gaan in logistieke of productiebanen, maar zodra zij een verblijfsstatus krijgen, ontstaat vaak de wens om werk te vinden dat beter aansluit bij hun opleiding en ervaring. Daar lopen zij tegen nieuwe barrières aan, zoals de erkenning van diploma's, taalvereisten en onbekendheid met hun vaardigheden. Wij willen hen niet alleen helpen bij het vinden van die eerste baan, maar ook bij het realiseren van een duurzame loopbaan.”

Of het nu gaat om een eerste opstapje of een vervolgbaan: er liggen voor uitzenders mooie kansen. Zeker nu minister Aartsen van Werk en Participatie onlangs bekendmaakte dat hij de komende 4 jaar 75.000 meer statushouders en kansrijke asielzoekers die hier mogen blijven aan het werk helpen. De minister wil het standaard maken om al tijdens de asielfase en in de inburgering te kunnen werken en wil zo een doorbraak forceren. Schweitzer: “Dat biedt absoluut mogelijkheden. Oók voor andere uitzenders, waarmee we nauw samenwerken in onze projecten. Het werken met nieuwkomers doen wij niet vanuit een uitzendperspectief, maar als arbeidsbemiddelaar. Vraag je af: wat is mijn corebusiness, wat is mijn kracht en welke bijdrage kan ik leveren aan dit vraagstuk?”

3Zij-instromers

“Wij creëren nieuw aanbod in een kraptesector”

Een kok als elektromonteur? Of een softwareprogrammeur die lasser wordt? Om aan de grote vraag naar technische mensen te voldoen, zoekt Techstart het juist niet in de techniek. De pioniersfase is veelbelovend.

Bart Prins is directeur van Bureau Techniek, het moederbedrijf van Techstart. “Wij hebben Techstart opgericht vanuit de overtuiging dat er nog heel veel onbenut technisch talent rondloopt. Wij richten ons op een nieuwe doelgroep: mensen die in een andere sector werken, maar gemotiveerd zijn om een overstap te maken. Geïnteresseerden genoeg, zo bleek uit ons vooronderzoek. We zitten nog in de pioniersfase, maar na een halfjaar zijn er al 25 zij-instromers geholpen aan een baan in de techniek. Het mooie van dit concept is dat we geen mensen wegtrekken uit een bestaande pool van technische professionals. We creëren nieuw aanbod in een kraptesector en leveren zo een oplossing voor een maatschappelijk probleem. Tegelijkertijd bezorgen we kandidaten nieuw, duurzaam werkgeluk.”

Intensieve begeleiding

Een carrièreswitch naar een compleet andere sector is een grote stap. Prins: “Als jij een kok bent en je wilt elektromonteur worden, dan is dat nogal wat. Deze zij-instromers stellen zich kwetsbaar op: ze vertrouwen ons hun carrière toe. Daarom begeleiden wij hen intensief tijdens het hele traject. We bereiden hen voor op een eventuele cultuurshock en bieden begeleiding en coaching op de werkvloer.”

De eerste uitdaging ligt echter bij Techstart zelf. Want waar vind je geïnteresseerde mensen? Prins: “Dat is wat lastiger dan reguliere werving. Misschien is er een bakker die interesse heeft om monteur te worden. Maar waar vind je die online? Niet in de gebruikelijke techpools. Daarom zetten we sterk in op recruitmentmarketing en ontwikkelen we met behulp van AI nieuwe modellen om deze doelgroep te bereiken.”

Geïnteresseerden starten met een online test om te ontdekken welk vakgebied in de techniek het beste bij hen past. Prins: “Daarna volgt een persoonlijk gesprek en een aanvullende talentscan waarmee we iemands leervermogen, capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken in kaart brengen. Eigenschappen als sociale vaardigheden, empathisch vermogen, leerbaarheid en wendbaarheid bepalen vaak of iemand succesvol kan overstappen naar een nieuwe carrière.”

Koudwatervrees

Geschikte kandidaten volgen een bbl-route of een opleiding technische basisvaardigheden, waarbij ze in de praktijk leren. “De meeste kandidaten starten direct op de werkvloer. Eerst detacheren we hen, vervolgens kunnen zij in dienst treden bij de opdrachtgever. Voor het opleidingsdeel werken we samen met diverse opleiders en met Doorzaam.”

De grootste uitdaging is het vinden van geïnteresseerde opdrachtgevers. “Wil je de krapte aanpakken, dan is zij-instroom bijna een must. Toch merken we dat er soms nog wat koudwatervrees is. Werkgevers vragen zich af of ze voldoende tijd hebben om mensen te begeleiden en of een zij-instromer uiteindelijk succesvol zal zijn. Daarom geven we hen inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten, zodat zij kunnen beoordelen of iemand past bij de functie, het team en de organisatie. En we ondersteunen hen bij het benutten van subsidie- en financieringsregelingen voor het opleiden en begeleiden van zij-instromers. Zo verlagen we de drempel om te investeren in nieuw technisch talent en maken we zij-instroom toegankelijker en beter voorspelbaar.”

Wil je de krapte aanpakken, dan is zij-instroom bijna een must.

Schaalbaar

Het vinden, testen en begeleiden van deze zij-instromers, vraagt een flinke investering. “Maar wel een die de moeite waard is. Bovendien verlopen de interne processen nu al efficiënter dan toen we startten. Daarom zetten we vol overtuiging door. Onze aanpak is goed schaalbaar binnen de organisatie. Deze formule wordt niet alleen ingezet vanuit Techstart, maar kan door alle vestigingen van Bureau Techniek worden toegepast. Zo versterken we de toekomst van techniek. Dat vind ik prachtig. Ik hoop dat het dak eraf gaat.”