Van nice-to-have naar must-have

“Een inclusieve arbeidsmarkt laat geen talent onbenut”

Leyla Hamidi is beleidsadviseur Diversiteit in Bedrijf bij de Sociaal-Economische Raad. Al jaren zet zij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt. Haar boodschap: voor werkgevers wordt het steeds urgenter om met diversiteit en inclusie aan de slag te gaan.

“Als je als werkgever jezelf niet in de vingers wilt snijden, is het noodzakelijk om diversiteit en inclusie écht serieus te nemen,” zegt Hamidi. “De noodzaak neemt toe door verschillende ontwikkelingen. De arbeidsmarkt blijft de komende jaren krap. Veel babyboomers verlaten de arbeidsmarkt, terwijl minder jongeren instromen. Daardoor ontstaat voor werkgevers een steeds kleinere vijver om uit te vissen. Het wordt dus urgenter om bij je personeelswerving verder te kijken en onbenut talent aan te spreken.”

Ook de samenstelling van de Nederlandse bevolking verandert, constateert ze. “Nieuwkomers en mensen met een migratieachtergrond vormen een steeds groter deel van de bevolking. Werkgevers kunnen het zich daarom simpelweg niet veroorloven deze groepen – maar ook mensen met een arbeidsbeperking, vrouwen of ouderen – links te laten liggen.” Tegelijkertijd dient een nieuwe generatie werknemers zich aan. “Voor Gen Z is maatschappelijk verantwoord ondernemen, waaronder diversiteit en inclusie, vaak essentieel bij de keuze voor een werkgever.”

Door het samenspel van deze ontwikkelingen kunnen werkgevers het zich eigenlijk niet meer permitteren om geen strategisch beleid op inclusie en diversiteit te hebben, stelt Hamidi. Maar het loont ook echt. “Onderzoek van McKinsey heeft aangetoond dat er een directe correlatie is tussen een divers personeelsbestand en de winstgevendheid van een bedrijf.” Ook voor medewerkers heeft het volgens haar grote waarde. “Het levert niet alleen gelijke kansen op de arbeidsmarkt op, maar een diverse en inclusieve organisatie leidt ook tot meer werkplezier, meer loyaliteit aan de organisatie en persoonlijke groei doordat je met andere mensen in aanraking komt.”

“Een echt inclusieve arbeidsmarkt is een proces van lange adem,” vervolgt ze. “Maar ik verwacht de komende jaren wél vooruitgang. De bewustwording bij werkgevers over de noodzaak van inclusie neemt toe.”

Een echt inclusieve arbeidsmarkt is een proces van lange adem.

SER Diversiteit in Bedrijf stimuleert werkgevers bij hun diversiteit- en inclusiebeleid. “Zo organiseren we ieder jaar op de eerste dinsdag van oktober Diversity Day, waarvoor bedrijven zich kunnen aanmelden met eigen activiteiten. Ook hebben meer dan vijfhonderd werkgevers het Charter Diversiteit ondertekend, waaronder de ABU. Zij committeren zich hiermee aan het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkvloer. Met ondersteuning van SER Diversiteit in Bedrijf stellen zij een plan van aanpak op en kunnen zij deelnemen aan kennissessies, webinars en netwerkevents, waarin wetenschappelijke en praktische kennis wordt uitgewisseld.”

Ook kunnen werkgevers bij SER Diversiteit in Bedrijf terecht voor praktische handreikingen. “Bijvoorbeeld over het aantrekken van nieuw talent, inclusief leiderschap en het creëren van draagvlak. Als je als werkgever met diversiteit en inclusie aan de slag wilt, neem dan vooral eens een kijkje op het kennisplatform van SER Diversiteit in Bedrijf,” besluit Hamidi.

“Er is nog een wereld te winnen”

“Het is niet altijd duidelijk wat we verstaan onder diversiteit en inclusie,” constateert Ivo van de Boer van onderzoeks- en adviesbureau excap. “Diversiteit gaat over de samenstelling van je personeelsbestand: hoe ziet die eruit? Is het een afspiegeling van de Nederlandse bevolking in brede zin? Inclusie gaat over de vraag of al die groepen binnen je bedrijf of organisatie zich geaccepteerd en gelijkwaardig behandeld voelen. Is er een veilige werksfeer waarin mensen zaken bespreekbaar kunnen maken?”

Volgens Van de Boer zie je dat bedrijven en organisaties vaak nog koudwatervrees hebben om diversiteit en inclusie op de agenda te zetten. “Dat heeft onder meer te maken met onbekendheid met de verschillende subsidieregelingen die er zijn.” Ook zijn kleinere mkb-werkgevers bang voor de administratieve last, weet hij. “Of ze zijn terughoudend omdat ze ooit een negatief verhaal hebben gehoord. Terwijl er juist talloze inspirerende voorbeelden zijn van werkgevers die wél die stap zetten.”

Daarnaast is er een groep bedrijven en organisaties die diversiteit en inclusie wel in een beleidsdocument hebben staan, maar de hr-afdeling er niet de tijd en de middelen voor heeft. Of er wordt wel divers geworven, maar daar blijft het bij. “Diversiteit en inclusie zijn nog vaak te veel een hr-vraagstuk, terwijl het een organisatievraagstuk moet zijn,” benadrukt Van de Boer. “Want je vacatureteksten kunnen helemaal kloppen, maar als één of twee medewerkers tijdens een sollicitatiegesprek het tegenovergestelde laten zien, komt het niet van de grond.” Diversiteit en inclusie vragen dan ook om een cultuurverandering, waarbij alle medewerkers actief worden betrokken. “Je doet het er dus niet zomaar even bij: het vraagt om tijd, aandacht en weten wat er écht speelt bij je medewerkers.”

Hij geeft het voorbeeld van vrouwen met een migratieachtergrond die langdurig in de bijstand zaten en als thuiszorgmedewerker aan de slag konden. “Dat liep in het begin stroef. Waarom? Niet omdat ze niet gemotiveerd waren, de meesten wilden juist heel graag. Maar ze bleken niet te kunnen fietsen. Soms is het dus nodig om achter een probleem te kijken en te ontdekken wat er echt speelt.”

Van beleid naar praktijk

Zijn conclusie: er liggen grote kansen voor werkgevers om nu nog onbenut talent aan te boren. “Ga als werkgever in gesprek met je medewerkers, onderzoek hun wensen en verwachtingen en zet beleid om in concrete acties en verbeteringen! Zo wordt beleid meetbaar en zichtbaar.” Ook de uitzendbranche kan daar volgens Van de Boer een belangrijke bijdrage aan leveren. “Bijvoorbeeld door kennis te delen over subsidies en regelingen, over hoe je werkplekken geschikt kunt maken voor mensen met een arbeidsbeperking en door best practices onder de aandacht te brengen. En uiteraard door zelf het goede voorbeeld te geven. Want er is nog een wereld te winnen als het gaat om diversiteit en inclusie.”

“Kijk naar het verhaal achter de persoon”

Iedereen duurzaam laten meedoen, ook mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Dat is een belangrijk uitgangspunt voor de ABU. Volgens Celine Ootes, beleidsadviseur Inclusief Werkgeverschap van de ABU, kan de uitzendsector juist door anders naar talent te kijken veel betekenen voor een inclusieve arbeidsmarkt.

“Goed werk staat centraal bij de ABU. Ons doel is om in 2030 bij te dragen aan de duurzame loopbaan van drie miljoen mensen,” vertelt Ootes. Een van de pijlers van de strategie is dat iedereen toegang moet hebben tot werk. “We beperken ons dus niet tot mensen voor wie het vinden van werk vanzelfsprekend is. Iedereen moet perspectief hebben op een betere toekomst.”

Het onderzoek De Uitzendmonitor laat zien dat de sector juist veel mensen bereikt die minder vanzelfsprekend hun weg naar werk vinden. “De helft van de uitzendkrachten komt uit een groep die een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt heeft. Dat laat zien welke rol de uitzendsector kan spelen bij het toegankelijk maken van de arbeidsmarkt.”

Maar toegang tot werk alleen is niet genoeg, benadrukt Ootes. Het gaat er ook om dat mensen de kans krijgen hun talenten te laten zien en zich verder te ontwikkelen. “Daarvoor moet je verder kijken dan een cv, achtergrond of het beeld dat je misschien van iemand hebt. Wat kan iemand? Wat wil iemand leren? En wat heeft diegene nodig om goed tot zijn recht te komen? Juist als we anders naar talent kijken, maken we de arbeidsmarkt groter én inclusiever.”

Dat vraagt volgens Ootes ook iets van werkgevers en uitzendorganisaties. “We moeten ons bewust zijn van de aannames die soms meespelen bij werving en selectie. Iemand die kan metselen, kan net zo goed een vrouw zijn. En iemand met een andere achtergrond kan talent en ervaring meebrengen die je op basis van een cv misschien niet meteen ziet. Kijk dus naar het verhaal achter de persoon.”

Werken aan inclusie

De ABU ondersteunt leden om diversiteit en inclusie in de praktijk vorm te geven. Zo is er het Actieplan Diversiteit 3.0, heeft de ABU het SER Charter Diversiteit ondertekend en werkt een Denktank Diversiteit aan gezamenlijke acties vanuit de branche. Ook zijn er praktische tools en trainingen voor leden en intercedenten.

Daarbij hoort ook het tegengaan van discriminatie. De ABU toetst leden op hun beleid en aanpak en voert regelmatig mystery calls uit om te zien hoe zij reageren op discriminerende verzoeken. Scoort een lid onvoldoende, dan volgt een verbetertraject. “Het is belangrijk dat intercedenten zo’n verzoek niet alleen afwijzen, maar ook het gesprek aangaan. Zo kun je een opdrachtgever stimuleren om anders te kijken: niet vanuit aannames, maar naar iemands competenties en talenten.”

Uiteindelijk gaat het om iets groters: zorgen dat talent niet onnodig aan de kant blijft staan, stelt Ootes. “In een krappe arbeidsmarkt kunnen we ons dat bovendien helemaal niet permitteren. Een inclusieve arbeidsmarkt biedt meer mensen kansen én geeft werkgevers toegang tot talent dat ze nu misschien nog over het hoofd zien.”

“Kijk niet vanuit aannames, maar naar iemands competenties en talenten.”

Diversiteit en inclusie zijn vaak te veel een hr-vraagstuk, terwijl het een organisatievraagstuk moet zijn.