Ruben Curré van Driessen: “Vraag niet wat iemand heeft, maar wat iemand nodig heeft”

Ruben Curré is adviseur diversiteit & inclusie bij uitzendbureau Driessen. Hij helpt organisaties werk te maken van inclusief ondernemerschap. Daarbij is ook aandacht voor neurodiverse mensen; een groep die op de arbeidsmarkt vaak onderbelicht blijft. “Hun grootste belemmering op de arbeidsmarkt zit niet in de diagnose, maar in onze aannames daarover. Wij zeggen: Kijk niet naar de diagnose, maar naar het talent.”

Veel werkgevers denken bij neurodiversiteit meteen aan autisme. Wat verstaan jullie precies onder neurodiversiteit?

"Dat is precies het probleem. Neurodiversiteit wordt vaak bijna synoniem gemaakt aan autisme, terwijl het veel breder is. Je hebt bijvoorbeeld ook ADHD, dyslexie, dyscalculie, een taalontwikkelingsstoornis (TOS), hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit en niet-aangeboren hersenletsel. Al die vormen vallen onder neurodiversiteit. Het gaat eigenlijk om mensen van wie het brein anders werkt dan wat we als 'gemiddeld' beschouwen. Anders dus, maar niet raar. Tegelijkertijd moeten we ook oppassen dat we niet alles onder neurodiversiteit scharen. Iedereen herkent wel eens iets van ADHD of autisme bij zichzelf. Maar voordat je daadwerkelijk een diagnose hebt, moet je aan duidelijke criteria voldoen."

Waarom vinden jullie het belangrijk om juist deze doelgroep onder de aandacht te brengen?

"Eigenlijk kijken wij helemaal niet naar doelgroepen. Wij willen werkgeluk mogelijk maken voor iedereen. En voor mensen voor wie werk of werkgeluk niet vanzelfsprekend is, zetten we een stap extra. Neurodiversiteit is daar één voorbeeld van. Iedereen die wil werken, moet kunnen werken. Alleen lukt dat niet voor iedereen even makkelijk. Sommige mensen lopen al vast tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl ze het werk inhoudelijk uitstekend zouden kunnen doen. Dan gaat het dus niet om gebrek aan talent, maar om de manier waarop we selecteren. Daarom begin ik ook nooit bij een diagnose. Ik wil eerst weten wie iemand is, waar iemand energie van krijgt en wat iemand nodig heeft om succesvol te zijn. Zodra je iemand eerst als mens ziet en pas daarna naar een diagnose kijkt, voer je een heel ander gesprek. En meestal krijg je dan ook een veel betere match."

Waarom blijft een diagnose voor zoveel werkgevers toch vaak het vertrekpunt?

"Dat komt doordat we graag in hokjes denken. Een diagnose lijkt houvast te geven. Maar eigenlijk zegt zo'n label nog heel weinig over wat iemand wel of niet kan. Twee mensen met dezelfde diagnose kunnen totaal verschillend functioneren. Ik vind het veel interessanter om te kijken naar wat iemand meebrengt. Misschien is iemand met dyslexie juist heel sterk in analytisch denken. Of iemand met ADHD barst van de creatieve ideeën. Als je alleen naar de diagnose kijkt, zie je dat talent niet meer. Uiteindelijk gaat het erom dat je voorbij de aannames kijkt. Anders sluit je mensen uit voordat je überhaupt hebt ontdekt wat ze kunnen toevoegen."

Wat is daarin jullie rol als Driessen Inclusief?

"Onze consulenten voeren in principe zelf de gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers. Zij zijn erop getraind om verder te kijken dan een cv of een eerste indruk. Mijn rol is vooral om hen daarbij te ondersteunen en om opdrachtgevers bewust te maken van de kansen die er liggen. Dat doe ik op verschillende manieren. Ik sluit soms aan bij gesprekken met klanten, ontwikkel beleid, verzorg trainingen en help collega's wanneer zij tegen complexe vraagstukken aanlopen. Mijn werk draait eigenlijk steeds om dezelfde vraag: hoe zorgen we ervoor dat meer mensen duurzaam aan het werk kunnen?"

Jullie stellen kandidaten altijd dezelfde vraag: 'Wat heb jij nodig om succesvol je werk te doen?' Waarom is juist die vraag zo belangrijk?

"Omdat die eigenlijk voor iedereen relevant is. Of je nu een diagnose hebt of niet, iedereen heeft voorwaarden waaronder hij of zij het beste functioneert. Sommige mensen zeggen: ik heb een goede kop koffie nodig en dan ben ik gelukkig. Prima. Een ander zegt: ik heb een rustige werkplek nodig, een koptelefoon of iemand die af en toe even meekijkt. Ook prima. Er is geen goed of fout antwoord. En als iemand het nog niet weet, dan stel ik een tweede vraag: 'Wat heb je nodig om daarachter te komen?' Dan ga je samen onderzoeken wat werkt. Misschien is wat extra begeleiding nodig, een jobcoach of een collega op de werkvloer die als buddy fungeert. Dat leer je vaak gaandeweg. Het hoeft allemaal niet ingewikkeld te zijn. Soms is een kleine aanpassing al genoeg om ervoor te zorgen dat iemand wél succesvol wordt."

Kun je een concreet voorbeeld geven? Hoe kun je bijvoorbeeld iemand met ADHD ondersteunen?

“ADHD omschrijf ik een beetje als een storm in het hoofd. Dan komen alle dingen die moeten gebeuren als een wervelwind voorbij. Pak daar dan maar eens iets uit en ga daar dan maar aan beginnen. Een werkbuddy of jobcoach kan helpen om weer structuur, overzicht en grip te krijgen. Bijvoorbeeld door een werkstructuur te ontwikkelen, prioriteiten te leren stellen of met afleiding om te gaan.”

Je vertelt er heel bevlogen over. Waar komt die persoonlijke drive vandaan?

"Ik heb zelf een zware burn-out gehad en ben eigenlijk mijn hele leven bezig geweest met de vraag: waar ben ik nu écht goed in? Ik functioneerde niet binnen het schoolsysteem. Ik begon op vwo, bleef zitten op de havo, heb uiteindelijk een mbo-opleiding meubelmaker afgerond en daarna nog drie hbo-opleidingen geprobeerd. Geen daarvan heb ik afgemaakt. Heb ik zelf ook ‘iets’? Dat zou zomaar kunnen. Maar eerlijk gezegd ben ik daar niet zo mee bezig. Ik ben uiteindelijk gewoon Ruben. Door schade en schande heb ik ontdekt waar mijn talent ligt. Dat gun ik andere mensen ook. Ik hoop dat zij die zoektocht niet alleen hoeven te maken."

Juist uitzenders kunnen hier een belangrijke rol in spelen, denk jij.

"Zeker. Wij zien de kandidaten, maar wij komen óók binnen bij werkgevers. Wij zijn de verbinder. Wij begrijpen wat een werkgever zoekt én wat een kandidaat nodig heeft om succesvol te zijn. Wij kijken op een andere manier naar kwaliteit en talent en brengen dat alvast warm binnen bij een teamleider. Zo kunnen we het verschil maken.”

Werkgevers moeten hun vooroordelen loslaten?

“Wij zeggen tegen een opdrachtgever: jij hebt ons een uitdaging gegeven en wij hebben daar de oplossing voor. Kijk alsjeblieft door die eerste laag heen. Stop met denken in beperkingen. Deze kandidaat is misschien niet de sterkste in een sollicitatiegesprek, maar geef hem vertrouwen en je krijgt er een ontzettend loyale medewerker voor terug. Dat gesprek kunnen wij voeren, omdat opdrachtgevers ons vertrouwen. Uitzenders worden vaak gezien als poortwachter. Maar zo zie ik het helemaal niet. Wij staan náást iemand. Onze taak is om samen met de kandidaat door die poort heen te gaan. En die poort wordt niet zozeer gevormd door functie-eisen, maar door aannames en vooroordelen. Samen openen wij die poort.”