Van krapte naar kans

Jessie Koen is oprichter van het expertisecentrum voor de toekomst van werk & werkzekerheid. Zij werkt als senior onderzoeker ‘Future of Work’ bij TNO. Twee jaar lang boog ze zich over de vraag: wat werkt (niet) bij de inzet van technologie? In het project ‘Van krapte naar kans: technologie als gamechanger’ zijn 1000 werknemers en 150 werkgevers ondervraagd. Daarnaast werden zes casestudies uitgevoerd, onder andere bij de politie, de brandweer en twee ziekenhuizen. Koen: “Technologische innovatie kan een hoopvolle oplossing zijn om de nijpende krapte op te lossen. Maar het is niet DE oplossing. Het is geen kwestie van even een robotje kopen.”

Eyeopener

De belangrijkste eyeopener voor zowel Koen als de deelnemende organisaties, was de cruciale fase na de implementatie. “Een werkgever zei: ‘Achteraf bezien zou ik minstens zoveel budget inruimen voor het proces na de implementatie.’ Veel deelnemende organisaties noemden dit als de belangrijkste succes- of faalfactor. Innovatie stopt niet na de implementatie. Techniek wordt vaak generiek ontwikkeld. Wat je wilt is dat je leverancier ook na de levering betrokken blijft en dat je kunt tweaken en finetunen op de praktijk van de werkvloer. Zo wordt een innovatie effectiever en krijg je de werkvloer mee. Minstens zo belangrijk is het om een leercultuur te hebben. Daarmee bedoel ik niet een cursus buiten de werkcontext, maar leren op het werk. Er moet ruimte zijn om kennis uit te wisselen en om medewerkers zelf te laten experimenteren. Op die manier kunnen zij zelf bijdragen aan verdere ontwikkeling en innovatie. Innovatie is een reis, geen bestemming.”

Menselijke factor

Die menselijke factor is – even een stapje terug – ook voorafgaand aan de implementatie cruciaal. Koen: “Vaak wordt er mooie techniek ontwikkeld, en realiseert men zich pas aan het eind van het proces: oh ja, dit moet ook nog gebruikt worden. Terwijl: je moet vooraf nadenken hoe een innovatie het werk gaat veranderen en wat dat betekent voor je werkprocessen. Om technologie succesvol in te zetten, moet je medewerkers betrekken bij het denkproces, alle lagen van de werkvloer. Zij kunnen belangrijke input leveren. Waar schort het in het proces? Welk soort robot heb je nodig? Pas dan kun je techniek slim inzetten. Bovendien creëer je op die manier draagvlak. Een van de deelnemende werkgevers had dat mooi vormgegeven door meerdere testruns uit te voeren om de ervaringen op de werkvloer goed in kaart te brengen.”

Trots

Draagvlak is dus cruciaal. Koen: “De inzet van techniek is nooit neutraal, want het verandert dingen. Het heeft altijd effect op de werknemer en de werkprocessen. Het betekent dat je niet kunt doorgaan op dezelfde voet. De ene werknemer zal daar positief over zijn, de ander negatief. Het gevoel ‘de robot neemt ons over’ is zo’n sentiment. Onderschat dat niet. Als je dit niet goed in de gaten houdt of werknemers niet betrekt, dan creëer je gevoelens van onzekerheid, ontevredenheid en weerstand. Mensen zijn dan niet gemotiveerd om te leren, of de techniek optimaal te gebruiken.” Koen noemt het voorbeeld van een bedrijf. “Deze deelnemende organisatie wil anoniem blijven, dus de productdetails laat ik achterwege. Het gaat om een fabriek die een luxeproduct maakt. Het productieproces vereiste dat werknemers pijnlijk werk deden met hun handen. Door de inzet van robots zou dat worden weggenomen; een mooie intentie. Deze werkgever deed alles goed qua voorbereiding en implementatie. Maar wat bleek? Werknemers waren trots op hun handwerk en het mooie product dat daaruit ontstond. Dit was onderdeel van hun identiteit. Ze misten het fysieke contact. Dat had niemand zich gerealiseerd. De komst van de robot nam hen die trots af.”

Valkuilen en succesfactoren

Uit de casestudies van Koens onderzoek, blijkt dat succes grotendeels afhangt van een gedegen voorbereiding, betrokkenheid van medewerkers en een goede samenwerking met leveranciers. Belemmerende factoren zijn er ook. Koen: “Als je technologie wilt inzetten om personeelskrapte aan te pakken, dan zijn de belangrijkste obstakels de angst voor de gevolgen van technologie, gebrek aan vertrouwen in technologie, aansluiting op bestaande (digitale) systemen, en de werking en beperkingen van de technologie.” Dat laatste blijkt uit het voorbeeld van de brandweer – een andere deelnemer aan het onderzoek. Zij experimenteren met drones om grote natuurgebieden te monitoren op brandgevaar. Maar waar een vliegtuig zo’n vijf uur in de lucht kan blijven, kan een drone dat maar drie kwartier.” Nog een voorbeeld: Het HagaZiekenhuis (zie ook kader) introduceerde met succes een scan waarmee patiënten zelf hun bloeddruk kunnen meten. Echter: deze gegevens moeten nog steeds handmatig in het Elektronisch patiëntendossier worden geplaatst.

Veerkracht

Terug naar de menselijke kant. Koen wijst namelijk op nog een belangrijke uitdaging: hoe zorg je dat medewerkers mee kunnen blijven gaan met al die grote veranderingen? Ofwel: hoe maak je de arbeidsmarkt en de mensen die daaraan bijdragen toekomstbestendig? “Daar hebben werkgevers een verantwoordelijkheid in. Niet iedereen is in staat om zelf de regie over zijn loopbaan te nemen. Zeker als je veel onzekerheid ervaart over de toekomst van je werk, ben je minder in staat om te leren, om nieuwe (loopbaan-)initiatieven te ontplooien. Ik zie hier dus zeker ook een prominente rol voor uitzenders. Hoe zorg je dat ook kwetsbare groepen zich blijven ontwikkelen? Op dit moment onderzoek ik voor de Goldschmeding Foundation welke voorwaarden proactief loopbaangedrag kunnen bevorderen, zelfs wanneer er onzekerheid heerst. Enkele factoren die daarbij van belang zijn, zijn bijvoorbeeld de steun van een leidinggevende, een leercultuur en het juiste netwerk weten aan te wenden om nieuwe mogelijkheden te vinden. Ook de kwaliteit van het werk is van belang, denk daarbij aan elementen zoals uitdaging, zeggenschap, afwisseling, inzicht in prestaties en sociale steun. Het gaat erom werkenden extra grip op de toekomst te geven. En dat biedt juist uitzenders kansen.”